勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前多少天通知用人單位

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前三天通知用人單位。

在詳細(xì)解釋這個(gè)答案之前，我們首先需要了解一下相關(guān)的法律背景。中國(guó)的《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解除勞動(dòng)合同的通知期限有明確的規(guī)定。根據(jù)該法，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，需要提前三天通知用人單位。這一規(guī)定保障了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的相對(duì)自由，同時(shí)也平衡了用人單位的利益。

那么，為什么是提前三天呢？這個(gè)規(guī)定是基于勞動(dòng)合同的試用期特性和對(duì)雙方權(quán)益的平衡考慮。試用期是雙方相互了解和適應(yīng)的過(guò)程，勞動(dòng)者在這個(gè)階段如果發(fā)現(xiàn)工作不適合自己，或者用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者不符合崗位要求，都應(yīng)該有權(quán)利解除合同。但是，為了保障工作的連續(xù)性和用人單位的正常運(yùn)營(yíng)，勞動(dòng)者需要提前一定的時(shí)間通知用人單位，以便用人單位有足夠的時(shí)間做出調(diào)整和安排。

舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明這一點(diǎn)。假設(shè)一個(gè)勞動(dòng)者在試用期的第二天就決定要解除勞動(dòng)合同，如果他立即離職，可能會(huì)給用人單位帶來(lái)很大的不便，比如臨時(shí)找不到替代人選、工作交接不順暢等。而如果勞動(dòng)者提前三天通知用人單位，用人單位就有時(shí)間做好人員調(diào)整和工作安排，比如安排其他員工暫時(shí)接手該勞動(dòng)者的工作，或者盡快招聘新的員工。這樣既能保障勞動(dòng)者的權(quán)益，也能減少用人單位的損失。

綜上所述，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前三天通知用人單位，這是基于法律的規(guī)定和對(duì)雙方權(quán)益的平衡考慮。這一規(guī)定有助于保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和和諧。

實(shí)習(xí)期解除勞動(dòng)合同

法律主觀：

實(shí)習(xí)生與用人單位建立的并不是 勞動(dòng)關(guān)系 ，所以不適用 勞動(dòng)法 的規(guī)定，公司解除 實(shí)習(xí)協(xié)議 要不要賠償，要依據(jù)簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議而定。如果 違法解除勞動(dòng)合同 ，則需要賠償。

法律客觀：

《 勞動(dòng)合同法 》第三十九條02【用人單位單方 解除勞動(dòng)合同 (過(guò)失性辭退)】勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： (一)在 試用期 間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使 勞動(dòng)合同無(wú)效 的; (六)被依法追究刑事責(zé)任的。

一般情況下試用期過(guò)了以后勞動(dòng)者想要解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前多少天以何種形式通

法律主觀：

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需要提前3天通知單位，不需要單位的同意，3日后可以走人，而且不可能追究到新單位和勞動(dòng)者的責(zé)任，這是依法辭職。 勞動(dòng)合同法：第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。目前，理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不承擔(dān)任何違約責(zé)任。筆者認(rèn)為這樣理解勞動(dòng)法第二十五條的規(guī)定有失偏頗。對(duì)于何謂“符合錄用條件”，我國(guó)勞動(dòng)法未作出任何規(guī)定，但所謂的“錄用條件”也不應(yīng)由用人單位自己說(shuō)了就算，而應(yīng)是經(jīng)過(guò)公布，用人單位和勞動(dòng)者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為標(biāo)準(zhǔn)。 所以，用人單位如果解除勞動(dòng)合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個(gè)理由，則用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位的行為屬于違反勞動(dòng)法的行為，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失或支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的同時(shí)給予勞動(dòng)者一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，只要不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，也是應(yīng)該允許的。 動(dòng)法第三十二條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)要單方解除勞動(dòng)合同須在程序上通知用人單位，可隨時(shí)通知，無(wú)須提前通知但不能不通知。目前，我國(guó)理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同沒(méi)有任何限制條件，勞動(dòng)者隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。 筆者認(rèn)為，該觀點(diǎn)有待商榷。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不實(shí)施通知行為而單方解除勞動(dòng)合同的，其單方解除權(quán)行使的程序違法。勞動(dòng)部1995年 5月10日頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失。 勞動(dòng)者不實(shí)施通知的行為即違反了勞動(dòng)法對(duì)程序的要求，所以，勞動(dòng)者對(duì)用人單位造成的損失要承擔(dān)賠償責(zé)任，否則，易造成勞動(dòng)者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動(dòng)力的正常流動(dòng)。如果是用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)(包括試用期)解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可依法向職工索賠。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動(dòng)者在進(jìn)入到單位之后可能會(huì)發(fā)現(xiàn)與自己預(yù)期的情況不一樣而剛好又在試用期內(nèi)，此時(shí)因?yàn)闆](méi)有正式建立起法律約束的關(guān)系而有自由可以選擇放棄這份工作，但是因?yàn)閱挝粵](méi)有過(guò)錯(cuò)卻有意愿錄用的話，勞動(dòng)者還是需要提前幾天告訴單位以免單位臨時(shí)被損害利益。

法律客觀：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 第三十八條第二款 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。