用人單位在什么情況下可以裁員

法律主觀：

用人單位可以經(jīng)濟性裁員的情形： （一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； （二）生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

法律客觀：

裁員，一個無論企業(yè)還是員工都惟恐避之不及的話題，長期以來，企業(yè)一直把裁員的問題藏在口袋里，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什么時間、什么場合，提到裁員的問題，總會讓企業(yè)領導感到煩惱，讓員工感到憂慮。然而，裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個重要問題。按照原有《勞動法》的規(guī)定，用人單位只有瀕臨破產或者生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時才可以裁員。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》則新增加了兩種可以裁員的情形。第一種：企業(yè)轉產、重大技術革新、或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁減人員的。第二種：因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀環(huán)境發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。不僅如此，新的《勞動合同法》把裁員的程序也放寬了。此前，用人單位裁員時要聽取工會和職工意見，并且需要向勞動行政部門報告，《勞動合同法》實施以后，程序則沒有這么嚴格，只有當裁員超過20人或者超過職工總數(shù)的10%時候，才有如上程序。相關知識用人單位在裁員時，應當優(yōu)先留用3類人：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。且用人單位依照《勞動合同法》的規(guī)定裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。對于經(jīng)濟性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規(guī)定，但是出于對特殊人群的保護，以下人員是不得裁減的：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。單位在進行經(jīng)濟性裁員的同時，必須支付被裁減員工經(jīng)濟補償金，該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資，滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業(yè)在符合了上述規(guī)定，依法支付經(jīng)濟補償金之后，其裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動合同關系正式解除。

企業(yè)辭退員工的條件

法律分析：具體包括以下情形：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

企業(yè)裁員應符合的條件有哪些

法律分析：企業(yè)裁員應符合的條件：用人單位生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》 第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。

用人單位裁員需要什么條件

法律主觀：

經(jīng)濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。(2)用人單位近營狀況惡化，發(fā)生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。另外，進行經(jīng)濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。上面是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規(guī)，為保護勞動者的合法利益，又規(guī)定了不得解除勞動合同的情況：1、患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的;3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規(guī)定的條件，若違反法的規(guī)定將承擔法律責任。法律規(guī)定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協(xié)商一致，勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。

法律客觀：

一、用人單位裁員的條件是什么根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;(二)生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”二、用人單位裁員的法定程序是怎樣的按照《勞動合同法》的規(guī)定，裁員的程序是“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告”。《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第四條提出了更為詳細的規(guī)定：“用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經(jīng)營狀況的資料;(二)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法;(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;(四)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

企業(yè)裁員國家有什么相關規(guī)定嗎

對于企業(yè)裁員國家的相關規(guī)定如下：

1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

2、生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

企業(yè)裁員的條件如下：

1、需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的；

2、提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見；

3、裁減方案向勞動行政部門報告；

4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

企業(yè)合法裁員的補償標準：

如果是用人單位合法裁員的，則用人單位應該按職工在本單位的工傷年限支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的支付標準為：

1、每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；

2、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

綜上所述，企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條

【經(jīng)濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

企業(yè)裁員應該滿足什么條件

法律分析：企業(yè)裁員的法定條件是，1、裁員二十人以上或不足二十人占比為總數(shù)百分之十以上；2、提前三十日說明情況并聽取意見；3、向勞動行政部門報告方案；4、破產重整、經(jīng)營嚴重困難、因企業(yè)經(jīng)營方式調整變更勞動合同仍需裁員等情形；5、簽訂較長固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、家庭存在特殊困境等情形下優(yōu)先留用。如果在后續(xù)六個月內企業(yè)重新招人，則前述被裁員者在同等條件下應優(yōu)先招用。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

企業(yè)裁員的法定條件

法律主觀：

裁員，是經(jīng)濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。實施經(jīng)濟性裁減人員的企業(yè)，可以裁減因生產經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產生的富余人員。根據(jù)裁員的具體原因，裁員分為經(jīng)濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員。我國勞動法規(guī)定的裁員專指經(jīng)濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。企業(yè)在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間;另一種情況是生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定裁員的嚴重困難企業(yè)標準。此外，企業(yè)裁減人員，還應當嚴格依照法律和有關規(guī)章規(guī)定的程序進行。企業(yè)只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行，裁減人員才是合法的，以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。附：新勞動法裁員補償?shù)谒氖畻l有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;(二)生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產的;(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。