企業經濟性裁員法律規定

法律主觀：

企業經濟性裁員法律規定有：

1、用人單位裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需要向工會或者全體職工說明情況，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告；

2、用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

法律客觀：

經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。經濟性裁員企業經濟性裁員法律規定(1)企業依據《勞動法》第二十七條，以及蘇政發[2001]157號文規定，經職代會討論通過，并報勞動保障行政部門登記備案后組織實施。在三十日內，與占全部職工人數10%以上或三十名以上的職工提前解除勞動合同的，應嚴格按照規定的程序和方法辦理裁減人員的有關手續。(2)企業裁員應按下列程序進行：①提前三十日向工會或全體職工說明實施裁員計劃的原因，并提供有關生產經營狀況的資料。②制定裁員實施方案，提出被裁減人員名單，確定裁減時間及實施步驟，明確被裁減人員的經濟補償辦法;③將裁員方案提前30天征求工會或全體職工的意見，并根據其提出的合理意見，對方案進行修改和完善。④向勞動行政部門提交《企業經濟性裁減人員報告表》，報告裁員方案，并提供企業財務審計表、勞動工資報表、法院裁定書或企業主管部門確認意見。聽取勞動行政部門意見后，企業向全體職工正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。(3)企業應給予被裁減人員一次性的經濟補償金。其標準是在本單位工作每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金(不滿一年的按一年計算)。經濟補償金的工資計算標準是指勞動者在企業正常生產經營情況下前十二個月的月平均工資，如勞動者的月平均工資低于企業月平均工資，按企業平均工資支付。(4)企業裁員順序為：①外來勞務工；②農民合同制職工；③勞動合同即將到期的城鎮勞動合同制職工。在按照上述順序裁員時，應在同等條件下，先裁減本單位工作年限較短的職工，后裁減本單位工作年限較長的職工。(5)企業不得裁減下列人員：①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；②患病或者負傷，在規定的醫療期內的；③女職工在孕期、產期、哺乳期內的；④集體合同和勞動合同規定不得裁減的情況；⑤法律、法規規定的其他情況。(6)下列人員非本人自愿，企業一般不應裁減：①在本單位連續工作10年以上并距離退休年齡不足5年的；②在本單位連續工作20年以上，且男滿50周歲、女滿40周歲的；③夫妻一方已下崗或失業的；④現役軍人配偶、烈士遺屬(配偶)、市級及市級以上勞動模范、殘疾人配偶、僑眷；⑤參與集體合同談判的職工代表。(7)被裁減的人員解除勞動合同的，按有關規定辦理失業登記手續，具備條件的可申請失業救濟金。(8)企業從裁員之日起，六個月內需新招人員的，必須優先從本單位被裁減人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。(9)在六個月內被原企業錄用的被裁減人員，其所領取的一次性經濟補償金，扣除一年工齡的經濟補償金后，余額退還企業，但其本企業工齡應連續計算。(10)企業經濟性裁員應接受工會監督，聽取工會的合理意見。如企業違反法律、法規規定和集體合同約定裁減人員，工會有權要求重新處理。(11)企業與勞動者因裁減人員發生勞動爭議，當事人可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院起訴。(12)國家、省、市有規定的，從其規定。

下列關于用人單位經濟性裁員的表述中，正確的是（）。

【答案】：A

2024教材P136/2024/2024版教材P135

經濟性裁員是指用人單位由于經營不善等經濟原因，一次性辭退部分勞動者的情形。經濟性裁員仍屬用人單位單方解除勞動合同。有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技未革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

公司經濟性裁員怎么算合法和違法

法律主觀：

經濟性裁員的合法程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告才可以裁員，并且用人單位有生產經營發生嚴重困難等法律規定的情形。

法律客觀：

裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。根據裁員的具體原因，裁員分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。我國勞動法規定的裁員專指經濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。《中華人民共和國勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”這里的“報告‘僅指說明，無批準的含義。”優先錄用“指同等條件下優先錄用。用人單位進行經濟性裁員的法定條件有兩個，只要滿足其中一個條件即可以實行經濟性裁員：一是因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間。“法定整頓期間”指的是企業為了恢復清償債務的能力，依照《中華人民共和國破產法》和《民事訴訟法》的破產程序進行債務調整和企業整理的一種再建型破產制度。如企業經營不善，難以清償到期債務，就可能被債權人申請破產。如企業只是遇到暫時的困難，經過一段時間的運作就可以恢復清償能力，則企業可以和債權人達成和解協議，并由法院宣布進入整頓期。在我國整頓由被申請破產企業的上級主管部門提出并負責主持。如整頓期限結束，企業仍不能清償債務，則由法院宣告企業破產。“進入法定整頓期間”說明企業經營十分困難。二是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。由于裁員是用人單位的原因造成的，勞動者沒有過錯，因此如果勞動者符合以下四個條件之一的，就不得被裁減：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;(四)法律、行政法規規定的其他情形。

怎樣算經濟性裁員

法律主觀：

經濟性裁員的合法程序：用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告才可以裁員，并且用人單位有生產經營發生嚴重困難等法律規定的情形。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

下列適用于經濟性裁員的情況主要是哪些

法律分析：用人單位在下列情況下可以進行經濟性裁員：(1) 依照企業破產法規定進行重整。企業依法進行重整的，可以裁減人員。(2) 生產經營發生嚴重困難。發生嚴重困難，是指用人單位的產經營難以為繼，不得不進行裁員。(3) 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。企業轉產，是指改變主要經營的業務，重大術革新，可能導致同樣的工作只需更少的勞動者即可完成。企業轉、技術革新、經營方式調整，需要裁減人員的，必須先變更勞動合，即出于盡量少裁減人員的目的，采取減少工時、輪換工作等辦法。采取上述辦法后仍然需要裁減人員的，可以裁減人員。其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

《中華人民共和國企業破產法》 第七十條 債務人或者債權人可以依照本法規定，直接向人民法院申對債務人進行重整。

經濟性裁員名詞解釋是什么

法律主觀：

第一，經濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應市場需求，使企業保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”的體制。為此，勞動合同法規定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經濟性裁員，其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。為保障勞動者的合法權益，平衡用人單位與勞動者的權利義務，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規定只有在四種情況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協商一致的情況下，用人單位解除勞動合同;二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴重違反規章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等;三是勞動者不能適應工作的，如患病或者非因工負傷的、不能勝任工作的、客觀情況發生重大變化勞動合同無法履行的等;四是勞動者沒有任何過錯或者不適應工作崗位的情形，由于經濟性原因而經濟性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類，一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的;二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的;三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。在有些國家中，經濟性裁員只發生在中型或者大型企業中，微型和小型企業不受經濟性裁員規定的約束，其主要原因是微型或者小型企業一次性解除勞動合同的數量較少，其社會影響比較小，不需要納入經濟性裁員的范圍進行規范。同時，國外的經濟性裁員需要企業與工會進行談判，而微型或者小型企業缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區分企業的規模，且我國經濟性裁員并沒有國外的談判機制，我國經濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業都容易做到，因此本條中并沒有區分企業的規模。第四、構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數量的勞動合同。在勞動合法的制定過程中，經濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規定，裁減人員五十人以上的構成經濟性裁員。對此，在全文公開征求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認為五十人的標準太高。有的主張人數越少越好，甚至認為只要裁減兩人以上就構成經濟性裁員，以保護勞動者的合法權益。考慮到對于勞動者而言，經濟性裁員是“雙刃劍”，經濟性裁員的人數標準太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩定因素。因此，勞動合同法規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，才是經濟性裁員。

法律客觀：

1.理由合法,條件合格企業實施經濟性裁員時,一定要有法定的理由,符合法律規定的條件,并遵守法定的程序。同時應注意的是,企業生產經營發生了嚴重困難需要裁員,必須提供相應的證據證明符合裁員條件,如主張用工成本提升,原材料漲價等,一般應以市場價格作為判斷。2.做好員工甄別工作企業實施經濟性裁員的目的是減員增效,因此必然是留用能力強、績效好的員工,淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞,并不以員工的合同期限為依據。因此,強制規定經濟性裁員須優先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工,可熊會減員不增效,達不到讓企業起死回生的作用。企業選擇留用人員時應對勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等情況進行綜合考慮,建立一個科學、合理的裁員標準,防止企業經營“人治”因素,同時應保護弱者的合法權益,盡可能體現社會公平。3.從不標準中找標準經濟性裁員的后三項條件我國目前尚無統一標準,這給經濟性裁員制度造成了認識不統一。這就要求企業必須從自身實際出發,綜合企業財務、生產、銷售、利潤等方面的狀況,然后據此來判斷自身是否符合經濟裁員的條件。由于各個地方經濟發展水平的不平衡,各地政府制定的裁員標準就會彼此不同,這樣會在一定程度上造成操作因難,但同時也給企業靈活操作提供了一些條件。4.尋求勞動部門支持雖然《勞動合同法》規定向當地勞動部門僅為報告備案義務,但是否符合經濟性裁員的實體條件卻直接關系著企業裁員的合法性。為防范實體條件不足的法律風險,企業應準備好財務資料,以書面方式向當地勞動和社會保障部門征詢意見,取得同意后應要求勞動部門出具書面回執,確保操作合法不留任何“后遺癥”。5.協調工會關系我國《勞動法》規定用人單位裁減人員必須提前5O日向工會和全體職工說明情況,聽取工會或職工的意見,但并非必須得到工會或職工的事前“同意”。從現行法律規定看,即使工會和職工反對,對用人單位的裁員活動亦不具有影響力或阻卻力。工般而言,用人單位只要能提供向職工、工會提前說明情況的證據(如書面通知、通知田執等),即可視為完成了該項程序。6.給足補償,合法操作科學裁員的前提是合法操作。企業進行經濟性裁員必須加強對被裁減人員的保護,企業必須按《勞動合同法》的規定給予勞動者以經濟補償。征得職工同意后,企業可以多元化規定勞動貢獻補償的方式,給被裁減人員以選擇機會,如既可以貨幣的形式支付補償金,也可以結合企業改組、改制給予被裁人員部分資產所有權或企業的股權等。同時,企業應嚴格規范企業用工的申報制度,確保被裁人員的優先錄用權的實現。此外,企業應積極配合國家完善企業的失業保障制度,消除被裁人員的后顧之憂。惟有如此,才能保證經濟性裁員制度的順利實施,才能使企業勞動力資源永遠處于一個健康、有序、充滿活力的流轉之中。