請假不批準按曠工處理合法嗎

【法律分析】

一、對于事假，法律規定并不多；屬于雙方協商解決的范疇，你有必須請假的理由，如果對方沒有相應的不給你假的理由，直接按曠工處理，是違法的；對方以此解除勞動合同，你可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金；工作1年支付2個月工資；

二、對于病假，有正規縣級以上醫院開具的病假條，公司必須請給病假，不批也是違法的。勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

【法律依據】

《工資支付暫行規定》 第十一條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，國家規定門診病假最多開幾天根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

生病請假領導不批按曠工處理怎么辦

屬于雙方協商解決的范疇，你有必須請假的理由，如果對方沒有相應的不給你假的理由，直接按曠工處理，是違法的；對方以此解除勞動合同，你可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金；工作1年支付2個月工資。請病假，需要提供以下材料：

1、確有患病事實，有醫院開具的診斷證明或建休單；

2、需要及時通知單位，便于用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權，也有利于單位安排下一步生產工作，保證生產工作的順利進行。

員工因生病企業不給批準是違法的，但是得有合法的病假單據才能證明患有疾病需要請病假。可以去勞動局申請勞動仲裁，國家規定企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

病假，是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當地最低工資的80%。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時，企業不得解除勞動合同的時限，也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。

如果員工是因為非工作原因而請假的話，首先需要有醫院所開出的相關證明才能夠批假。如果醫院沒有相關證明公司可以不予批假。但是如果醫院開出了相關證明的話，工作單位還不予請假的話，那么員工可以前往勞動仲裁委員會來進申訴。

綜上所述，屬于雙方協商解決的范疇，你有必須請假的理由，如果對方沒有相應的不給你假的理由，直接按曠工處理，是違法的；對方以此解除勞動合同，你可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金；工作1年支付2個月工資。

【法律依據】：

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第二條規定 ：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

根據《中華人民共和國勞動法》第三十一條，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

請假沒批準直接曠工會怎樣

法律分析：未請假或者請假未被批準不上班算曠工，沒有工資。曠工，指非不可抗力，既不請假，或者請假未被批準而不出勤，是嚴重違反勞動紀律行為。曠工達到一定天數，構成嚴重違反用人單位規章制度的情形，用人單位可以解除合同，無需支付經濟補償金。工資是用人單位依照法律法規規定和勞動合同約定，向勞動者支付的勞動報酬。職工曠工并未提供勞動，用人單位無需支付工資。相反，因為職工曠工造成用人單位損失的，應承擔賠償責任。在一些單位，有規定曠工處罰工資的規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

請假不批準然后算曠工怎樣處理

事假不批準算曠工。

曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為，具體情況如下:

1、一般情形下，勞動者請事假，是因為個人私事而請假，沒有特別的緣由，用人單位有權不予批準;

2、勞動者缺勤因為不可抗力、見義勇為、依法參加社會活動應當除外;

3、勞動者請事假，用人單位不批準，勞動者曠工不上班，用人單位算勞動者曠工是合法的;

4、勞動者是病假，且有醫院的病歷以及住院證明，如果用人單位算勞動者曠工，則是一種違法法行為;

5、勞動者無故曠工，給用人單位造成了一定的損失，用人單位是可以要求勞動者進行一定的賠償的。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 用人單位解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人的，見以下情形:法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 用人單位解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人的，見以下情形:

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條 用人單位解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人的，見以下情形:

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

6、被依法追究刑事責任的。

請假不批準按曠工處理合法嗎

請假不批不去上班按曠工處理的合法性分情況：

1、請假未批準缺勤：

（1）勞動者缺勤是因為不可抗力、見義勇為、依法參加社會活動的不屬于曠工；

（2）因為個人私事而請假，沒有特別的情由，用人單位有權不予批準，是合法的；

（3勞動者請事假，用人單位不批準，勞動者曠工不上班，用人單位算勞動者曠工是合法的；

2、如果勞旅纖動者是因為用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬而曠工的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依缺梁法發出支付令；

3、如果勞動者是病假，并且有醫院的病歷以及住院證明，如果用人單位算勞動者曠工，則是一種違法法行為；

4、勞動者無故曠工：

（1）用人單位是可以依據公司的規章制度進行一定的罰款的；

（2）如果因為勞動者的曠工給用人單位造成了一定的損失，用人單位伏鎮運是可以要求勞動者進行一定的賠償的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

請假不批準然后算曠工怎么處理

在公司有帶薪休假，然后請假領導不批的，沒上班算曠工。

如果職工申請休年休假，但單位沒有同意的，職工仍應正常上班;如果未經同意而私自不上班的，就屬于曠工。

【法律依據】：《職工帶薪年休假條例》第五條規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

【溫馨提示】

以上回答，僅為當前信息結合本人對法律的理解做出，請您謹慎進行參考！

如果您對該問題仍有疑問，建議您整理相關信息，同專業人士進行詳細溝通。

請假不批準按曠工處理怎么辦

法律主觀：

如果勞動者的請假理由或者程序不符合規定，則請假不批不去，按曠工處理是合法的。如果勞動者的請假理由或者程序符合規定，但單位違法不批的，則在情況緊急時按曠工處理是不合法的。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

請假了但是不批準而曠工

員工請假沒有獲得批準而未到崗上班的，屬于曠工。員工曠工的，用人單位可以不支付其沒有提供勞動期間工資，但不能作額外的懲罰性罰款。目前我國法律沒有對職工事假有相關規定，而且請事假批準與否屬于用人單位管理范圍，如果公司有明確的請假流程和審批的規章制度，在符合法律的規定下，公司可以拒絕員工的請事假申請。

員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，用人單位可以不支付當天工資。但規定扣3天工資，多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌克扣工資了。

【法律依據】

《勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

請假不批準然后算曠工怎么處理

法律分析：勞動者請事假，是因為個人私事而請假，沒有特別的情由，用人單位有權不予批準。勞動者有遵守勞動紀律的義務，請事假為準，不出勤的，應按曠工處理。

法律依據：《企業職工獎懲條例》

第十八條除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過15天，或一年內累計曠工超過30天，即屬于無正當理由經常曠工。

請假不批準然后算曠工怎么處理

法律主觀：

如果職工請的是病假、婚假、產假、喪假、年休假等假期，且符合請假條件、請假流程也符合規定的，則單位無故不批不算曠工。如果請的是事假的話，則還是需要用人單位審批通過的，不批后職工不去上班的，算曠工。

法律客觀：

《勞動法》

第三條

勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。