勞動合同的履行、中止、變更和承繼

勞動合同是用人單位與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，勞動合同應當采取書面形式，但非全日制勞動合同除外。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。在發生用人單位分立、合并等情況下，由新用人單位替代原用人單位繼續履行原勞動合同。勞動合同到期終止，但法律規定在特定情況下合同到期后，用人單位應當續簽勞動合同，特定情況下勞動合同到期后還會依法延續存在。一、合同履行

勞動合同實行全面履行原則，包括履行勞動合同的約定義務、法定規定的義務，也包括履行作為勞動合同內容的補充義務。二、合同中止

我國現行《勞動合同法》并沒有明確規定合同中止制度，僅在一些政策性文件和部分省份地方性法規中規定了勞動合同的中止情形。主要包括因涉嫌違法犯罪被限制人身自由而中止；因試用期患病或非因工負傷而中止；因不可抗力致使勞動合同中止以及因雙方當事人協商一致而中止等。

實務中，針對用人單位主張疫情為不可抗力與勞動者中止勞動合同的，人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2024〕17號）第（一）條規定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同，”可見，以疫情作為勞動合同中止的情形尚無法律依據。三、合同變更

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。對于口頭變更勞動合同的，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條明確規定：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。可見，采用口頭形式亦可實現勞動合同的變更。四、合同承繼

勞動合同的承繼是在發生分立、合并等用人單位主體變化的情況下，原企業與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行，其實質上是一種勞動合同主體的法定變更，這種主體變更只限于用人單位。五、合同續簽

勞動合同續簽，是指合同期限屆滿，雙方當事人均有繼續保持勞動關系的意愿，經過協商一致，延續勞動關系的法律行為。在下列情況下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當續訂無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定和法律規定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，合理安排工作任務，為勞動者提供必要的勞動保護和勞動條件，安排勞動者休息休假，及時足額支付勞動報酬，繳納社會保險費等；勞動者應當按照勞動合同約定保質保量完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德等。一、履行原則

全面履行原則。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定和法律規定，全面履行各自的義務。二、權利義務

1、用人單位義務

（1）支付勞動報酬。

a、用人單位應當按照約定或者集體合同規定支付勞動報酬，并且支付勞動者的工資不得低于當地的最低工資標準。

b、勞動者在法定休假日、婚喪假期間、探親假期間、產假期間和依法參加社會活動期間以及非因勞動者原因停工期間，用人單位應當依法支付工資。

（2）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

（3）支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位有關的福利待遇。

（4）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓。

（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

（6）履行為勞動者繳納社會保險義務。

（7）用人單位發生變動不影響勞動合同的履行。

a、用人單位如果變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

b、用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

2、勞動者義務

（1）完成勞動任務

（2）提高職業技能

（3）執行勞動安全衛生規程

（4）遵守勞動紀律和職業道德

（5）保密義務

變更勞動合同的規定有哪些

法律主觀：

法律客觀：

法定變更。法定變更是指，在法律規定的原因出現時，當事人一方可依法提出變更勞動合同，雙方協商一致后對相應條款進行變更。如，《勞動法》第26條第3項規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，雙方應就變更合同進行協商。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第37條規定用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據上述規定變更合同。需要指出的是，法定變更的情形出現的，當事人一方可以提出變更勞動合同，但是變更的內容仍需要當事人雙方協商一致。《勞動法》第20條規定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定了，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限，且合同在履行的過程中，勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的，提出變更原合同為無固定期限勞動合同的，如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見，勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的，并且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的，雙方只能終止勞動關系，而不能變更原勞動合同。但是，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款“根據勞動法第二十條的規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系，并以原勞動合同確定雙方權利義務關系”的規定，在原勞動合同期滿后，若用人單位同意與勞動者續簽勞動合同，但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，在續簽的合同履行過程中，根據該條的規定，勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。相關知識變更勞動合同應注意以下幾點：(一)變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。(二)必須遵循《勞動法》規定的平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規規定的變更原則。(三)必須遵循法定程序，首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議，并說明變更的理由和修改的條款，請求對方限期答復;然后由對方當事人在限期內給予答復，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;最后經雙方當事人充分協商達成一致協議后，簽訂書面協議，雙方簽字蓋章，變更協議即行生效。(四)用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時，須與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。(五)變更勞動合同后，原條款不再具有法律效力，但原勞動合同的其他條款仍然有效。這里特別要提出一個問題，就是勞動合同在有效期內，勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?

勞動合同有什么來調整

勞動合同中哪些內容可以變更

根據雙方協商一致可以變更,內容由雙方協商。

根據《勞動合同法》三十五條;規定用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。因此,只要用人單位與勞動者雙方協商一致即可對勞動合同中所有內容進行修改,充分尊重了當事人的意思。

一、勞動合同可變更的情形

當勞動合同出現履行障礙時,法律允許雙方當事人在勞動合同的有效期內,對原勞動合同的相關內容進行調整和變更。有下列情形之一的,合同雙方可以變更本合同:

1、在不損害國家、集體和他人利益的情況下,雙方協商一致的;

2、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化,經合同雙方協商一致的;

3、由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況,如自然災害、意外事故、戰爭等;

4、勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的;

5、勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等,造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平;

6、法律、法規規定的其他情形。

由于勞動法未明確規定勞動合同變更需采用書面形式,實踐中用人單位隨意變更勞動合同的現象比較嚴重,如隨意調整勞動者工作崗位,隨意降低勞動者工資標準,嚴重損害了勞動者的合法權益,為了規范勞動合同變更行為,勞動合同法明確規定了變更勞動合同,應當采用書面形式。

二、勞動合同變更程序

1、提出變更的要約:用人單位或勞動者提出變更勞動合同的要求,說明變更合同的理由、變更的內容以及變更的條件,請求對方在一定期限內給予答復。

2、承諾:合同另一方接到對方的變更請求后,應當及時進行答復,明確告知對方同意或是不同意變更;

3、訂立書面變更協議:當事人雙方就變更勞動合同的內容經過平等協商,取得一致意見后簽訂書面變更協議,協議載明變更的具體內容,經雙方簽字蓋章后生效。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

溫馨提示:

《民法典》自2024年1月1日起正式施行,《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》同時廢止。如果您涉及《民法典》規定的其他問題#

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勞動合同變更

法律主觀：

勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。根據本法第十六條和第三條第款的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協調一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但在，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節的情況下，若繼續履行，由可能會對當事人的正當利益造成損害。因此本法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據有關法律法規的規定，經協商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規定，使勞動合同適應變化發展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續履行。勞動合同的變更是在原合同的基礎上對原勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。附：勞動合同變更的情形1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商后，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指：(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。(4)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。勞動合同變更應注意的問題：1、必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。2、必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自愿、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，采取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定采取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢?我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。采取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也并非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。4、變更勞動必須采用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商后對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，并應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章后生效。本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。5、勞動合同的的變更也要及時進行。提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由于原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。

法律客觀：

根據《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致原則，不得違反法律、行政法規的規定。這意味著，不僅訂立合同需遵循平等自愿、協商一致及合法原則，而且在變更勞動合同時，也必須遵循這些原則，并且在達成一致協議后，應將變更的勞動合同提交當地勞動行政部門申請鑒定。履行勞動合同過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。勞動合同的未變更部分繼續有效。勞動合同的變更主要反映在四個方面：一是生產或者工作任務的增加或減少;二是勞動合同期限的延長或縮短;三是勞動者工種或職務的變化或變動;四是對勞動者支付勞動報酬的增加或減少。如，一些國有企業由于產業結構的調整，生產經營情況發生了重大變化，需要安排部分職工下崗，致使原勞動合同的條款無法履行，這部分下崗職工要進入企業再就業服務中心，并與中心簽訂基本生活保障和再就業協議，就需要同時變更原來與企業簽訂的勞動合同，使之與經濟發展的形勢相適應;又如勞動者因意外事故致傷、致殘，不能從事原崗位勞動，工作崗位需要作適當調整;國家頒布了新的法律、法規，原勞動合同的某些條款與新的法規、法規相悖;由于不可抗力(如水災、地震、戰爭)等因素，造成企業或勞動者無法履行原勞動合同時，經雙方當事人平等協商，都可以變更勞動合同的相關內容。根據《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致原則，不得違反法律、行政法規的規定。這意味著，不僅訂立合同需遵循平等自愿、協商一致及合法原則，而且在變更勞動合同時，也必須遵循這些原則，并且在達成一致協議后，應將變更的勞動合同提交當地勞動行政部門申請鑒定。

勞動合同變更的三種情形

法律分析：勞動合同變更的三種情形：(1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；（2）勞動者不能勝任工作的，用人單位可以調整工作崗位；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，對變更勞動合同內容達成協議的。在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

可撤銷勞動合同的情形

法律主觀：

當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使某些條款內容需要調整，這種調整勞動合同部分內容的法律行為，就稱之為變更勞動合同。勞動合同變更的情形：1、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商后，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指：(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。(4)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

法律客觀：

《勞動法》第九十七條，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動合同變更的三種情形

一、勞動合同變更的三種情形

1、勞動合同變更的三種情形如下：

（1）協商變更。“協商變更”是勞動合同變更中比較常見的一種形式；

（2）法定變更。當勞動者有特殊情形的，用人單位可以“主動”變更勞動合同；

（3）口頭變更。一般而言，變更勞動合同，應當采用書面形式。但根據相關規定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”——也就是說“口頭變更”在上述情況下也可以發生效力。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

二、員工被公司辭退賠償怎么算

被辭退賠償情況如下：

1、員工被公司辭退的，經濟補償金計算標準如下，如果是違法辭退的，按兩倍的標準進行計算；

2、經濟補償金按員工在該公司工作的年限，每滿一年向員工支付一個月工資；

3、員工工作六個月以上不滿一年的，要按一年的標準計算；

4、員工工作不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償；

5、經濟補償金計算按員工應得工資，按解除勞動合同前12個月平均工資計算；

6、員工月工資高于公司所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，要按員工月平均工資三倍的數額支付經濟補償金；

7、向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

勞動合同主體雙方同時變更情形都有哪些

法律分析：勞動合同主體雙方同時變更情形：第一類是企業合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業或其他公司的情況。勞動合同主體變更的可以繼續履行原合同，勞動合同繼續有效；要求重新簽訂勞動合同的應根據勞動者已提供服務的年限，支付相應的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。