事實勞動關系如何認定

法律主觀：

滿足以下條件可認定為事實勞動關系：

1、用人單位和勞動者均具有法定的主體資格；

2、單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理；

3、存在勞動事實；

4、勞動者提供的勞動構成了單位業務的組成部分。

法律客觀：

《關于確定勞動關系有關事項的通知》

第二條

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

事實勞動關系的認定，有哪些知識？

一、什么叫事實勞動關系？

在我國勞動法實務中，以企業與勞動者是否簽署書面的勞動合同作為區劃規范，能夠將勞動關系分為事實勞動關系和勞動合同關系。《中華人民共和國勞動合同法》第十條要求：創建勞動關系，理應簽訂書面的勞動合同。針對該條款，我們可作如下理解：

最先，法律法規并沒有明文規定，假如企業與勞動者未簽署書面的勞動合同，則彼此相互間的勞動關系不會有。實踐活動中，企業未與勞動者簽署書面勞動合同即創建用人關系的例子不計其數，根據是否簽署書面勞動合同來分辨是否創建勞動關系不管針對勞動者的保障或是社會發展的平穩會產生巨大危害。

此外，《中華人民共和國勞動合同法》第七條要求，企業自用人之日起即與勞動者創建勞動關系。

總的來說，我們可對事實勞動關系界定如下：企業與勞動者無書面勞動合同或是無合理書面勞動合同，但勞動者接納企業的管理方法，從業企業分配的工作中，變成企業的組員，根據自身的工作獲得勞務報酬并得到對應的勞動防護的法律事實二、事實勞動關系有什么？

實踐活動中，企業與勞動者產生事實勞動關系關鍵有下列多種情況：一、勞動者自用人之日即未與企業簽署書面的勞動合同；二、勞動者與企業簽署的勞動合同滿期后未繼簽，勞動者再次在原企業再次工作中；三、企業與勞動者雖然有勞動合同，但該勞動合同被確認失效后的事實勞動關系。

三、造成事實勞動關系產生的緣故有什么？

實務實際操作中，勞動者與企業產生事實勞動關系的因素多種多樣。關鍵如下：一、企業有意與勞動者不簽署書面的勞動合同；二、企業因人力資源資源優化配置粗心大意與勞動者未簽署或是未及簽書面勞動合同；三、勞動者不與企業簽署書面的勞動合同，企業也未停止勞動關系；四、企業將職工在關聯企業相互間的激發，未新簽書面勞動合同。四、事實勞動關系的確認規范有什么？

勞動關系作為用人關系的一種，差別于一般的雇傭關系、雇傭關系、打零工關系這些，在我國尤其就勞動關系施行非常的法律法規、政策法規給予標準，足夠證實在我國對工作行業的高度重視。因而，在司法部門實際中，人民法院和工作和人事部門異議監察委員會在解決關于勞動仲裁的紛爭時，企業與勞動者中間是否存有勞動關系是解決彼此中間權利與義務的前提條件。

針對勞動者早已與企業簽署書面勞動合同的，勞動關系的評定相對性非常容易。在未簽署書面勞動合同的情形下，怎樣評定勞動者與企業的事實勞動關系，看起來十分關鍵。

實踐活動中，針對事實勞動關系的評定，一般參考工作與社保部于2005年5月25日施行的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中確認的三個規范為根據，即企業與勞動者盡管未簽訂書面的勞動合同，可是與此同時合乎以下情況的，勞動關系創立：

(一)企業和勞動者合乎法律法規、政策法規要求的法律主體。

(二)企業依規確立的各類工作管理制度適用勞動者，勞動者受企業的工作管理方法，從業企業分配的有酬勞的工作。

(三)勞動者給予的工作是企業業務流程的構成部分。以上三個標準必須與此同時達到，缺一不可。

有關以上標準第一項核查相對性較為非常容易，針對第二項怎樣核查企業與勞動者中間存有管理方法與被管控的關系呢？能夠從下列領域下手：1、薪水支付憑證或紀錄、交納各類社會保險金的紀錄；2、企業派發的“工作牌”“服務項目證”等可以證實身份的有效證件；3、勞動者填好的“申請表”“申請表”等招收紀錄；4、考勤表；5、別的勞動者的證詞等。在其中，針對1、3、4項的有關憑據由企業擔負證明責任。前提條件是勞動者理應證實有關憑據的存有。

實踐過程中，勞動者多多少少擁有一定的證明證實與企業中間存有事實勞動關系，作為勞動者還可以下列領域開展收集直接證據證實與企業存有事實勞動關系，例如工資發放清單、銀行流水賬單；報銷憑證；工作服裝；工作總結報告、工作中電子郵件等工作中環節中產生的文檔。總得來說，在沒有書面勞動合同的情形下，必須按照以上的標準融合非常的證明來就勞動者與企業是否存有事實勞動關系開展評定。

擬制勞動關系與事實勞動關系

法律主觀：

1、所謂“ 事實勞動關系 ”指的是勞動關系雙方當事人在 建立勞動關系 或變更原勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的 權利和義務 。n換言之，“事實勞動關系”是指 沒有書面合同 形式的勞動關系或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關系，大致有兩種表現形式：①用人單位與勞動者自始至終 未簽訂勞動合同 ；②原 勞動合同期限屆滿 ，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬（或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬）而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。n2、那么在發生 勞動爭議糾紛 時，如何證明事實勞動關系根據勞動和社會保障部勞社部發[2005]12號關于“確立勞動關系有關事項的通知”第2條規定，用人單位未與勞動者 簽訂勞動合同 ，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項 社會保險費 的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。n3、因此，勞動者或勞動保障部門可以從以上方面去證明或認定。司法實踐中，還可以用公司業務往來的文件，錄音證據等來 證明勞動關系 。n

法律客觀：

《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

什么是事實勞動關系?簡要回答事實勞動關系的認定要件

一、什么是事實勞動關系

1、事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實,客觀存在的勞動關系。

2、法律依據:《中華人民共和國勞動法合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

二、如何認定事實勞動關系

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定,用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但具備下列情形的,勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其它勞動者的證言等。

其中,1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的,用人單位應當與勞動者補簽勞動合同,勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的,任何一方均可提出終止勞動關系,但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的,應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

三、事實勞動關系如何解除

1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前,用人單位與勞動者協商解除勞動關系,未履行的勞動合同權利義務則不再履行。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定,由用人單位予以辭退而解除勞動合同,勞動關系消滅。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,被裁員人員即與企業解除勞動關系。

4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。

如何認定事實勞動關系

法律主觀：

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立：（1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

法律客觀：

事實勞動關系是相對于由勞動合同調整的勞動關系而言的，指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時，沒有按照法律的要求簽訂書面的勞動合同，但符合確立勞動關系的其他構成要件，勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，雙方在實際工作中存在勞動關系的狀態。事實勞動關系，是在勞動法調整范圍內，但不符合法定模式的勞動關系。考慮到我國目前的勞動就業狀況，我國勞動立法承認并保護事實勞動關系。《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關于事實勞動關系的規定。但由于這些規定還是非常抽象，我們很難對事實勞動關系做出明確具體的判斷。中華人民共和國勞動法一般來說，作為事實勞動關系主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。因此，從保護勞動者合法權益角度出發，若沒有書面勞動合同，只要具備作為事實勞動關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關系。另外，結合事實勞動關系的構成要件以及實踐中的具體做法，履行無效勞動合同也能形成事實勞動關系。雖然無效勞動合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實勞動關系的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關系。工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關系(包括事實勞動關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)。因此，勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關系(或事實勞動關系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，勞動關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職后一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。同時，部分社會保障統籌地區，例如廣東省，根據國務院《工傷保險條例》制定的《廣東省工傷保險條例》規定，“用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包方不具備用人單位資格的，發包方承擔工傷保險責任”。這就是說，即使用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，但在這種特殊情況下，由于承包方不具備用人單位資格，不能與勞動者形成勞動法律關系，因此為保護勞動者權益，視同勞動者與用人單位(發包方)存在事實勞動關系，用人單位承擔工傷保險責任。