單位違法解除勞動關系員工可以要求恢復勞動關系嗎(單位違法員工可以隨時解除勞動關系嗎)

違法解除后又恢復勞動關系

《勞動合同法》第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。

勞動關系的建立和解除都是非常重要的內容,當前社會我們可能會遇到勞動關系違法解除的情況,很多企業這樣做是為了規避一些責任,但是殊不知解除勞動關系方面國家是有特殊規定的,違法解除勞動關系的話會受到一定的處罰,那違法解除勞動關系恢復勞動關系可不可以呢?

勞動關系違法解除的是可以要求恢復勞動關系的

《勞動合同法》第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。

通過該規定可以看出,在用人單位違法解除勞動合同的情形下,如果勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位可以不同意繼續履行勞動合同,而改為向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。如果雙方另有違約賠償約定的,違約方還應賠償另一方的損失。

其次,《勞動合同法》第48條規定中說明,員工是可以要求回復勞動關系的,如果不要求繼續履行勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金,所以勞動關系的恢復還要看個人的意愿。

企業解除勞動關系需要注意的問題

1、最好不要在勞動合同種約定用人單位如果違法解除合同,除了承擔法定賠償金之外,還要賠償勞動者損失。否則,就會像本案中的用人單位一樣,既要承擔賠償金責任,又要承擔賠償損失責任。

2、一旦發生因違法解除而勞動者要求恢復勞動關系的爭議,用人單位在舉證時一方面要全力證明解除行為的合法性;如果實在不能證明解除行為是合法的,則不能坐以待斃,而是要積極舉證證明該崗位已經不存在了,或者該崗位已經有其他員工頂替了,且公司已經與頂替的員工簽署了較長期限的勞動合同,從而達到“勞動合同已經不能繼續履行”的證明要求。

企業解除勞動關系都必須要有明確的理由,如果自身被企業違法解除勞動關系的話,一定要采用司法的手段來維護自身的權益,違法解除勞動關系恢復勞動關系雖說是可以的,但是最好還是選擇要求賠償,當然具體的要求賠償還是恢復勞動關系和部分賠償具體要看自身的選擇。

如果公司違法解除員工要求恢復勞動關系并主張違法解除勞動合同的工資損失嗎

根據《勞動合同法》規定，企業違反法律規定與員工解除勞動合同，員工要求恢復勞動關系，企業應當繼續履行。

員工不要求繼續履行勞動合同，企業應當依法支付違法解除賠償金。

若員工要求繼續履行，還可以要求企業支付違法解除之日到勞動關系恢復之日期間的工資損失。

司法實踐中，員工被違法解除后，要求繼續履行勞動合同，以下情形將無法獲得支持:

1、崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見;

2、部門撤銷、公司經營困難，無法繼續履行;

3、雙方互不認可，缺乏繼續履行勞動合同的信任基礎;

4、項目完結，勞動合同不具有繼續履行的可能性;

5、企業已支付經濟補償，員工未表達繼續履行的意愿

【案例】(2024)津03民終4171號

郭華升(化名)2015年7月入職天津某企業，雙方簽訂為期三年的勞動合同，2018年7月合同到期后，雙方再次續簽勞動合同，期至2024年7月。

2024年6月，因郭華升所在項目竣工，公司向郭華升出具《解除勞動合同通知書》，載明公司將于2024年7月6日，勞動合同期滿后與其終止勞動合同。

根據《勞動合同法》規定，連續2份固定期限勞動合同期滿，企業應當與員工訂立無固定期限勞動合同。

郭華升已達到訂立條件，于是要求公司簽訂無固定期限勞動合同，但公司未予理會。

郭華升申請勞動仲裁，請求裁決撤銷《解除勞動合同通知書》，恢復勞動關系，訂立無固定期限勞動合同。

仲裁裁決后，雙方均不服裁決結果，向法院提起訴訟。

【法院訴訟】

根據《解除勞動合同通知書》所載內容，公司解除勞動合同的理由是項目竣工，勞動合同約定崗位工作已經完結，按照雙方簽訂的勞動合同有關約定，公司對于協商解除的過程的證據，并不充分，在此前提下，公司解除同郭華升的勞動合同，不符合法律規定，構成違法解除。

郭華升主張繼續履行勞動合同，鑒于雙方未能就變更勞動合同達成一致，結合約定的崗位工作已完結，故雙方勞動合同已經不具備繼續履行的條件，郭華升的主張缺乏事實依據，不予支持。

公司應當支付違法解除勞動合同經濟賠償金，鑒于郭華升不在本案中主張，可另行主張。

違法解除可以要求恢復勞動關系嗎

法律主觀：

單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，需要支付賠償金。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。如員工在哺乳期內被強行解除勞動合同，每滿一年可獲得兩個月工資的經濟賠償金，其他經濟補償及社會保險、住房公積金等應按相關法律規定執行。

勞動仲裁 恢復勞動關系

如果公司拒不履行仲裁裁決,可以再次申請仲裁索要仲裁生效至第二次申請仲裁期間的工資。要做的是每天去上班,至于安不安排工作那是公司的事,公司可以不安排工作,但是應支付工資。我只能說,這種公司很傻。議協商解除勞動關系并協商補償方案。

在我國經濟等各個方面都有很大發展的今天,人們更加關注自身權益,尤其是在勞動關系中。人們一般會和用人單位簽訂合同約束雙方的權力和義務,如果用人單位非法解除勞動關系,可以申請仲裁恢復勞動關系也可以請求賠償,那么勞動仲裁恢復勞動關系如何執行呢?我們來了解下。

一、恢復勞動關系如何執行以及不執行如何補救

(一)勞動關系的恢復不需要用人單位的同意。

仲裁的裁決書或者法院判決書判決應當恢復勞動關系的,那么員工和企業的勞動關系自該法律文書生效之日起自然恢復,恢復的效力溯及到用人單位一方違法解除之日,那么對于這段時間的工資待遇相關福利都應該足額的補發給員工。很多當事人認為恢復勞動關系一定要經過用人單位的同意,如果單位不同意,那么勞動關系就不能恢復,實際上這種觀點是錯誤的。在這里要分清楚勞動關系的恢復和勞動關系的履行兩個不同的概念,勞動關系恢復了并不代表勞動關系中確定的權利義務就一定會得到雙方的貫徹履行。因此就如本案中講到的,仲裁裁決恢復了勞動關系,但是由于用人單位一方的態度,造成勞動關系的履行再次出現困難,但是這并不改變雙方仍然具有勞動關系這一事實。

(二)如果用人單位不履行恢復勞動關系的生效法律文書的補救方式。

如果員工確實是非常希望重新回到公司工作,在得到恢復勞動關系的生效法律文書后,如果用人單位拒不履行的無非有兩種情況。

一種情況是用人單位再次明確告知員工解除勞動關系。這在法律上屬于再次解除勞動關系的行為,這種情況在現實情況下經常發生,那么員工可以依據《市條例》和《違反和經濟補償辦法》的規定要求用人單位支付經濟補償金。

另外一種情況是用人單位既不履行也不明確解除,具體而言可能包括不發放工資、不提供工作崗位和辦公室等,前者是未支付勞動報酬的情形,后者屬于不提供勞動條件的情形。那么在這種情況下,勞動者可以依據《勞動法》第32條第3款用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件”的規定主動解除與用人單位的勞動關系,用人單位應當根據勞動者在本單位的規定年限,每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償”,要求用人單位支付經濟補償金。

二、恢復勞動關系的依據

《勞動合同法》第四十八條規定,“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續

履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”對于用人單位違法解除勞動合同,勞動者在仲裁或訴訟中可以在兩項請求中選擇:恢復勞動關系或支付賠償金,而該選擇權在勞動者。

首先恢復勞動關系不需要得到用人單位的同意,只需要按照仲裁書執行即可,如果相關單位不執行,那么可以按照相關規定向單位要求賠償或者經濟補償金。職工在用人單位非法解除勞動關系時可以選擇恢復勞動關系,也可以要求經濟賠償。

辭退三期員工不接受賠償金,可以要求強制恢復勞動關系嗎

法律主觀：

1、看辭退是否合法，如果是合法原因，就將原來工資補齊，然后多支付一個月的工資。2、如果不合法，公司辭退的行為屬于違規解除勞動合同，按勞動合同法規定，不光是一個月工資代通知金的問題，而是應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金，即2個月的工資。加上一個月工資代通知金，公司總共應補償3個月的工資。

法律客觀：

《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

公司違法解除勞動合同員工可以要求恢復勞動關系嗎

《勞動合同法》第四十八條:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

一、單位違法解除勞動關系員工可以要求恢復勞動關系嗎?

《勞動合同法》第四十八條:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

二、判斷勞動合同解除是否符合法律規定

判斷勞動合同解除是否符合法律規定應當從以下幾方面進行:一是哪一方作出解除行為。根據《勞動合同法》的規定,無論是勞動者還是用人單位均可以作出解除。二是依據哪一項法律規定的情形所實施的解除。根據《勞動合同法》的規定,勞動合同解除方應當在法律規定的可解除情形下實施解除,解除所依據理由必須與法律規定的可解除情形相適配,而且存在與法定可解除情形相適配的事實。如用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動合同,其解除所依據的理由是勞動者不符合錄用條件,該解除理由與《勞動合同法》第三十九條第一項勞動者“在試用期被證明不符合錄用條件的”可解除情形相適配。當然,勞動者“在試用期內”和“不符合錄用條件”的事實應當的確存在。三是不存在限制解除勞動合同的情形。

《勞動合同法》并未對勞動者解除勞動合同的行為作出限制,但對用人單位解除勞動合同的行為作出了一定的限制。比如,女職工在孕期的,用人單位不得以勞動者不能勝任工作而解除。四是法定的解除程序是否實施。相應的法定可解除情形應當實施相應的解除程序要件。比如,用人單位裁減人員的,須提前30日向工會或全體職工說明情況,聽取意見,向勞動行政部門報告。

勞動合同解除應當依法進行。凡在法定可解除情形以外作出的勞動合同解除行為,凡存在限制解除情形下作出的勞動合同解除行為,凡未實施法定可解除情形所要求的解除程序所作出的勞動合同解除行為,均屬于違法解除。違法解除應當承擔相應的法律責任。《勞動合同法》對用人單位和勞動者違法解除的法律責任分別作出了規定。該法第四十八條明確,“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。也就是說,對于用人單位違法解除勞動合同的,勞動者可以要求繼續履行勞動合同,或要求支付賠償金。實踐中,勞動者要求繼續履行勞動合同,恢復勞動關系的,一般會隨帶另外一項請求,即要求支付恢復勞動關系期間的勞動報酬。