勞動合同到期了公司可以辭退員工嗎

在勞動合同到期以后公司也不能以此為由辭退員工，除非是員工自己不想續簽勞動合同了；

如果公司辭退員工的理由僅僅就是因為勞動合同到期了，那辭退員工的時候一樣是按照之前的實際工作年限支付經濟賠償金的，最多是12個月的平均工資。

【法律依據】《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的；

向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

一年一簽的勞動合同到期辭退

一年一簽的勞動合同到期不是辭退，而是雙方不再續簽，終止了勞動合同。

無論是一年一簽還是三年一簽，勞動合同到期后，如果是用人單位不愿意續簽的，都需要支付給勞動者經濟補償金。

如果勞動者不存在過失性辭退，單位屬于違法解除合同，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。同時可以要求用人單位補繳社會保險。經濟補償按照勞動者在用人單位的工作年限確定，一年一簽到期也即勞動者的經濟補償是一個月的工資。月工資根據終止勞動合同前十二個月的平均工資確定。經濟補償應在雙方終止勞動合同時與工資一并結清。

公司合同一年一簽，到期就可以解除嗎？

13種勞動合同期滿不能終止情形：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的；

勞動者的工作場所及工作地點，接觸粉塵、噪音、光污染、化學品等，勞動者離崗前必須進行健康檢查，需等到職業健康檢查排除后才能夠終止。

2、疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

從事接觸職業病危害作業的勞動者，還在診斷、醫學觀察期間的，不能終止合同，需排除職業病或醫學觀察期間結束且排除職業病后才可解除。

3、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

根據《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條規定，傷殘一至四級，保留勞動關系，退出工作崗位，合同到期不能終止勞動合同；

傷殘五至六級，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，也即是否保留勞動關系由員工決定

4、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

5、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

女職工在孕期、產期、哺乳期內勞動合同期滿，不能終止勞動合同，應當順延至三期結束。

6、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

在公司工作多年，并且年齡大了，找新工作很難，有此規定是合理的。并且依照《勞動合同法》規定，員工在公司工作滿十年，就應當簽訂無固定期限合同，所以合同期滿是不能終止的。

7、勞動合同期滿而服務期未滿的；

《勞動合同法實施條例》第十七條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用而約定的服務期，如勞動合同期滿而服務期未滿的，如無另外約定，勞動合同應當續延至服務期滿。

8、勞動者在本單位連續工作滿十年，勞動者提出續訂的

《勞動合同法》第十四條規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當簽訂無固定期限合同，不能終止。

9、勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同；

勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，且勞動者提出續訂、訂立勞動合同的，合同也不得終止，是否簽訂無固定期勞動合同由勞動者決定。

10、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，且勞動者提出續訂、訂立勞動合同的，合同也不得終止同樣，是否簽訂無固定期勞動合同由勞動者決定。

11、工會專職主席、副主席或者委員任職期未滿；

《工會法》第十八條規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；

12、非專職主席、副主席或者委員合同期限短于任期的；

《工會法》第十八條規定，非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期滿。

13、集體合同協商代表；

《集體勞動合同》第二十八條職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時。

法律依據：

《勞動合同法》第三十八條勞動者單方解除勞動合同，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法》第四十六條　經濟補償有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動法合同到期辭退

勞動合同期限屆滿一般不需要用人單位辭退員工,因為勞動合同到期時勞動關系已經終止,不需要辭退。如果有法律規定的特殊情形,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止,此期間不可以辭退員工。

一、勞動合同到期可以辭退么

勞動合同期限屆滿一般不需要用人單位辭退員工,因為勞動合同到期時勞動關系已經終止,不需要辭退。如果有法律規定的特殊情形,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止,此期間不可以辭退員工。

謂勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅,即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結,勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。但是,勞動合同終止,原有的權利義務不再存在,并不是說勞動合同終止之前發生的權利義務關系消滅,而是說合同終止之后,雙方不再執行原勞動合同中約定的事項,如用人單位在合同終止前拖欠勞動者工資的,勞動合同終止后勞動者仍可依法請求法律救濟。

法律依據:

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條

有下列情形之一的,勞動合同終止:

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條

勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是,本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止,按照國家有關工傷保險的規定執行。

二、懷孕期間勞動合同到期,能辭退嗎

根據《勞動合同法》第四十二條的規定,女員工在孕期、產期、哺乳期的,原則上用人單位不得單方辭退,除非該員工有重大過失或協商一致等情形。另外,《勞動合同法》第四十五條還特別規定,勞動合同期滿,有本法第四十二條規定情形之一的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

也就是說,在女員工懷孕期間,用人單位不得辭退員工,即使員工與用人單位的勞動合同到期,也不得以此為由辭退員工或降低員工基本工資,原勞動合同應順延至員工哺乳期結束。

女職工的懷孕期、產期、哺乳期受法律特殊保護,在沒有嚴重違反用人單位規章制度的情況下,用人單位不得降低其基本工資或者解除勞動合同。如果用人單位要求你主動離職,你完全可以拒絕。如果你答應了用人單位的要求,并同意主動離職,那么就無法再主張相應的賠償金。

在勞動合同期滿后，公司究竟有沒有權利單方面辭退員工？

在勞動合同期滿后，公司究竟有沒有權利單方面辭退員工？

勞動合同到期，公司將解除勞動合同，而不是單方面辭退員工。根據《勞動合同法》第四十四條第一款的規定，勞動合同雖已到期，但按照法律精神仍有共識。

根據《勞動合同法》第四十四條第一款規定，勞動合同期滿，即行終止。勞動合同終止后，勞動關系并不立即終止，也就是說勞動合同到期，只要員工有繼續簽訂勞動合同的意愿，員工不愿意在不附加苛刻條件的情況下與公司續簽新的勞動合同，那么勞動合同終止后，公司就不承擔任何法律責任，也不會給予經濟補償；如果公司在續訂勞動合同時提出比以前的勞動合同更嚴格的合同條款，導致員工不愿意續訂勞動合同，公司需要根據《勞動合同法》第四十六條第五項支付經濟補償金。

至于勞動合同期限屆滿，單純從勞動合同第四十四條來看，第一款與其他條款不同。一般情況下，如果勞動合同到期，公司會征求員工的意見，以及是否愿意繼續與公司續簽勞動合同。在勞動合同約定的條款沒有重大變化的情況下，員工的態度和選擇非常關鍵。如果選擇不續簽勞動合同，在這種情況下，就不能享受經濟補償金的權利。你只需要乖乖辦理離職手續和工作交接，要求公司出具解除勞動關系證明，離開公司重新找工作。道德公司或者康益老板可能會多收一個月的工資作為對員工的感謝費。

但是，還有一種情況比較特殊，就是公司不愿意續約，勞動者愿意續約。此時勞動合同雖已到期，但屬于公司解除勞動合同關系的行為。在這種情況下，需要支付經濟補償金；還有一種情況，勞動合同到期后，公司愿意與勞動者續簽勞動合同，勞動者也愿意續簽勞動合同。但公司附加了很多不合理的條款，比如跳槽、降低勞動報酬、不支付勞動者無法接受的苛刻條款，比如五險一金。在此前提下，用人單位應對不愿續訂勞動合同的勞動者給予經濟補償。經濟補償金標準為在用人單位工作一年后一個月的標準工資，標準工資為本人離職前12個月工資的平均工資。

綜上所述，勞動合同期滿，根據《勞動合同法》第四十四條第一款的規定，勞動合同即行終止，但也需要與勞動者約定。員工愿意續訂勞動合同的，公司需要支付經濟補償金解除勞動合同；如果不愿意續簽勞動合同，勞動合同終止后，公司不需要支付經濟補償金；如果公司追加苛刻條款續簽勞動合同，導致員工不愿意續簽勞動合同，公司需要支付經濟補償金。

原勞動合同到期后，未續簽勞動合同，上班剛好滿一個月被辭退，該怎么補償？

可以！

用人單位解除與你的勞動關系（辭退）分以下三種情況，你自己對照下屬于哪種情況，應該支付經濟補償金或賠償而沒有支付給你的，可以申請勞動仲裁，詳細咨詢可以聯系我：

1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，你沒有《勞動合同法》三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》八十七條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》四十六條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資；

3、你存在《勞動合同法》第三十九條的規定的情況，用人單位與你解除勞動合同，不需要支付任何經濟補償金，也不需要提前通知你。

《勞動合同法》：

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》

第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：　　（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。