二倍工資的計算基數如何確定

法律主觀：

雙倍工資的計算基數按照勞動者的月工資確定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，以實發工資為基數計算雙倍工資時，已發放的工資部分應當扣除。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

雙倍工資差額怎么計算

法律主觀：

雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區最低工資標準。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日起超過一年未簽訂勞動合同的，視為簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立合同之日起每月支付二倍的工資。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二倍工資差額計算基數

兩倍工資的計算方法如下：月工資基數÷21。75÷8×加班小時數×200%。

其中，月工資基數指的是應該正常支付的工資減去已經實際支付的工資。需要注意的是，根據2搜索結果，雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等，并不得低于統籌地區最低工資標準。

雙倍工資計算方法：

1、計算周期為：“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”，即期限最長為11個月。

2、已發放的工資部分應該扣除。

3、雙倍工資計算應以實發工資為基數，包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區最低工資標準。

4、雙倍工資計算公式是：應該正常支付的工資減已經實際支付的工資乘二。

5、雙倍工資的數額，按照沒有訂立勞動合同時公司應該正常支付的工資為標準計算。

6、在勞動者主張雙倍工資時，時效可以從他主張權利那天起向前計算一年。實際給付的雙倍工資不超過12個月。

可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)：

1。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資；

2。勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資；

3。應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資。

希望以上內容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業律師。

【法律依據】：《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

雙倍工資的計算基數具體是怎么計算的

雙倍工資的賠償具體是以勞動者的月工資為計算基數的。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，但是支付二倍工資的期限最長不得超過十一個月。關于雙倍工資的計算基數具體是怎么計算的問題.下面由我為您詳細解答。

一、雙倍工資的計算基數具體是怎么計算的

1、雙倍工資的賠償具體是以勞動者的月工資為計算基數的。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，但是支付二倍工資的期限最長不得超過十一個月。

2、法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、雙倍工資應怎么計算

1、雙倍工資只能是差額鑒于雙倍工資的性質，是比照工資標準計算的賠償金，決定了在用人單位已經支付日常工資的情況下，勞動者只能向用人單位主張支付雙倍工資的差額，即雙倍之后扣除已支付部分。

2、雙倍工資的計算基數該基數應以用人單位與勞動者約定的工資標準為依據，按對應月份的應得工資計算，不包括年終獎等一次性偶然獎勵和補貼。如果無法核實工資標準，也可以按雙方認可的實發工資數額作為依據。

3、雙倍工資的計算時間用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，至補訂書面勞動合同的前一日;勞動合同期滿繼續用工但未續簽勞動合同的，起算時間為繼續用工之日起滿一個月的次日，至續簽書面勞動合同的前一日;滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，支付二倍工資的起算時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同;用人單位應當訂立而拒不訂立無固定期限勞動合同的，必須自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

4、雙倍工資的追索時效申請勞動仲裁的時效為一年，從勞動者知道或者應當知道“雙倍工資”被侵害之日起計算。如果企業有上述我所提到的三種情況的話，勞動者是可以要求企業支付雙倍工資的，至于需要支付的雙倍工資怎樣計算，上文也是作出了講解的。通常情況下，企業需要支付給勞動者雙倍工資的，都是因為企業有一些違法的行為，這里的雙倍工資其實也就是對勞動者作出的一種賠償。

怎么確定雙倍工資計算基數計算

雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地 最低工資標準 。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案?！豆べY支付暫行條例》第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資： (一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資； (二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資； (三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

勞動法第82條的雙倍工資是以什么為基數

1、計算周期為:“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”,即期限最長為11個月。2、已發放的工資部分應該扣除。3、根據《關于工資總額組成的規定》的相關規定,雙倍工資計算應以實發工資為基數,包括提成、獎金、津貼和補貼等。并不得低于統籌地區最低工資標準。

在勞動糾紛中,雙倍工資是勞動者十分關心的法律問題之一。那么,在實踐中,對于雙倍工資要怎樣計算呢?如果在您計算出了雙倍工資后,用人單位不給付的話,那您可以選擇通過仲裁的方式去索要工資,那就雙倍工資的仲裁時效一般是多久呢?我們一起在下文中進行具體了解。

一、雙倍工資要怎樣計算

雙倍工資是《勞動合同法》第82條規定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定,中國人喜歡把二倍說成雙倍,如同消費者權益保護法第49條的雙倍賠償。

很多人將雙倍工資簡單理解成了工資的雙倍,實際上雙倍工資的含義,是指勞動者每月實發的工資的雙倍,已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

實踐中,雙倍工資,一般都是已經拿到工資后的賠償,那么在仲裁申請和起訴的時候,應寫雙倍工資的差額。

通常賠償雙倍工資的時候,還可以主張經濟補償金、加班費及補償金、社會保險。

雙倍工資的賠償時按照實發工資,實發工資包括提成獎金等等,不能拿最低工資來參考。中國很多地方的仲裁機構,往往在仲裁裁決的時候,錯誤地拿最低工資來參考,這是錯誤的,有的勞動部門變相維護企業的利益,所以在到法院起訴的時候被糾正過來。

二、雙倍工資的仲裁時效是多久

《勞動爭議調解仲裁法》規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受仲裁時效一年期間的限制。但是,所謂勞動報酬,是指勞動者因提供勞動而從用人單位應得的收入,體現的是按勞取酬原則,而勞動合同法規定的二倍工資,是為了切實保障勞動合同制度的實施,對用工后不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限的勞動合同的用人單位采取的懲罰性措施,究其性質不同于勞動報酬,因此,不能適用拖欠勞動報酬仲裁時效的規定,即二倍工資的仲裁時效應自用工滿一個月的次日起,或者自應當訂立無固定期限勞動合同之日起計算,期間為一年。

根據勞動法的規定,簽訂書面勞動合同是建立勞動關系的強制性要求,并且《勞動合同法》已考慮客觀情況給予用人單位自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同的寬限期。因此,為切實維護勞動者的合法權益。應當強調用人單位必須在一個月的寬限期內積極主動與勞動者簽訂書面勞動合同,這是用人單位的法定義務。否則,則要面對支付二倍工資的懲罰。勞動者在請求單位支付二倍工資時,也應注意一年的勞動仲裁的時效,以免因超過時效而喪失勝訴權。