用人單位與用工單位的責任

在勞動關系中有一種關系涉及到三方主體,這種關系就是勞務派遣關系,這三方主體是用工單位、用人單位和勞動者。在發生侵權案件時,用人單位和用工單位都要承擔責任。下面對用人單位與用工單位連帶責任依據是什么的問題進行相關知識的介紹。一、用人單位與用工單位

在《勞動合同法》關于勞務派遣的規定中,明確了勞務派遣單位為“用人單位”,而被派遣的勞動者工作的單位為“用工單位”,也就是說派遣單位要承擔為勞動者繳納社保、支付工資的法律義務,而“用工單位”對勞動者是提供勞動條件和勞動保護等義務。

萬一發生勞動糾紛,用工單位需負連帶責任。《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定,“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生爭議的,勞務派遣單位和用工單位為共同當事人”。也就是說,勞動者與勞務派遣單位或者用工單位發生爭議時,可將勞務派遣單位和用工單位作為共同被申請人或共同被告,提起仲裁或訴訟申請。

二、用人單位與用工單位連帶責任依據是什么

《勞動合同法》第92條規定,勞務派遣單位違反本法規定的,給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。這種規定從表面上看有利于保護勞動者,但由于派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務(第58條),用工單位將面臨很大的風險。如果不區分雇主責任的類型,一律讓用工單位和派遣單位承擔連帶責任,用工單位就無法通過勞務派遣的形式事先控制自身風險,使用勞務派遣對用工單位的經濟意義就會大為下降,從而不利于勞動者就業和勞務務派遣行業的發展。

因此,如上所述,用工單位不應連帶承擔責任,用工單位應主要承擔派遣工人處于其控制過程中產生的責任,用工單位不應承擔有關招聘,勞動合同訂立、變更、解除、終止等生產經營過程以處產生的責任。勞務派遣的存在和流行肯定有其經濟上的合理性,過分加重用工單位的責任,不利于該行業的積極發展,最終也會損害勞動者的利益。

三、用工單位和用人單位承擔責任的規定

《勞動合同法》第九十二條:勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款。并由工商行政管理部門吊銷營業執照:給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

綜上所述,用人單位和用工單位承擔連帶責任的依據有理論依據和法律依據,在理論依據上就是為了勞動者就業和勞務派遣行業的發展,法律依據就是《勞動合同法》第92條。以上就是對用人單位與用工單位連帶責任依據是什么的問題進行相關知識的介紹。

勞動仲裁一人公司是否承擔連帶責任

一、勞動仲裁中是否有連帶責任

勞動仲裁中,可能需要承擔連帶責任。

勞動爭議糾紛可能存在連帶責任,需要承擔連帶責任的情形具體如下:

1、個人承包經營違反本法規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

2、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

二、勞動爭議解決途徑有哪些

發生勞動爭議,首先需要當事人進行協商,如果當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解,不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。

《勞動爭議調解仲裁法》第五條 發生勞動爭議,當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的,可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。

在我國法律中規定了勞動仲裁中,可能需要承擔連帶責任。勞動爭議糾紛可能存在連帶責任,需要承擔連帶責任的情形包括個人承包經營違反本法規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任等,具體的規定如上。對此問題的回答如上,歡迎到進行法律咨詢。

用人單位與用工單位承擔連帶責任的情形

法律分析：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，用人單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

派遣公司和用人單位對勞動者的加班工資是否承擔連帶責任的法律依據

法律主觀：

一、勞務派遣公司和用工單位,在什么情況下承擔連帶責任

根據《 中華人民共和國民法典 》規定：用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

法律依據：《中華人民共和國民法典》第一千一百九十一條：用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔 侵權責任 。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。

勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

第一千一百九十二條 ：個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。接受勞務一方承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務一方追償。提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

提供勞務期間，因第三人的行為造成提供勞務一方損害的，提供勞務一方有權請求第三人承擔侵權責任，也有權請求接受勞務一方給予補償。接受勞務一方補償后，可以向第三人追償。

二、勞務派遣的崗位有哪些要求

勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

三、勞務派遣對用人單位有哪些優點

簡化管理程序，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，自主靈活用工，規范用工行為。

第一，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。在中國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出，工人閑置浪費現象很普遍。在中國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。中國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出：“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種現象：一是養人用人；二是養人不用人；三是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說，以“不求所有、但求所用”為特征的勞務派遣制，特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。

第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。

第三，勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。

國內各地勞務派遣制的實施主要是由各級政府所屬的勞務服務部門發起的，是勞務服務業中的職業介紹的進一步延伸。常規的勞務代理工作，是介于勞務供需雙方關系之外提供的一種勞務服務，是一種局外角色的服務。勞務代理工作延伸為勞務派遣制以后，就發生了質的變化，就變成了一種介入其中的局內角色的行為主體。

首先，有資格進行勞務派遣的機構．必須是經政府主管部門審核批準具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構，介于勞務供需雙方中間，一方面要根據用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的勞務派遣協議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，并管理好所派遣的工人，確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障；另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關系，確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。這就是勞務派遣機構有別于其他企業法人所經營的特殊職能。

勞務派遣受到很多用人單位的青睞，但我們還是應當注意到當中的法律風險。以上內容就是找法網編輯為你整理的關于 勞務派遣公司和用工單位,在什么情況下承擔 連帶責任 的相關知識，希望在工作和學習中能夠幫助到您。如果您有其他問題感到疑惑，歡迎咨詢找法網律師。

法律客觀：

《最高人民法院關于審理 工傷保險 行政案件若干問題的規定》第三條第二項，勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因 工傷 亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位。

員工受傷勞務派遣和用人單位都承擔什么責任

一、勞務派遣工工傷誰負責

1、勞務派遣員工工傷由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。用人單位在事故傷害發生之日或者被診斷之日起30日內,向勞動保障部門提出工傷認定申請。如果用人單位未按時繳納工傷保險的,由用人單位和用工單位負責,承擔連帶賠償責任。

2、

法律依據:

《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條,

違反本法規定,未經許可,擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款

;

沒有違法所得的,可以處五萬元以下的罰款。

二、工傷報告程序是什么

1、單位應當自工傷事故發生之日或者職業病確診之日起15日內,向當地勞動行政部門提出工傷報告;

2、工傷認定程序;

3、由社會保險經辦機構對工傷(亡)事故進行調查確定是否屬工傷的程序;

4、工傷鑒定程序;

5、工傷鑒定是在申請工傷鑒定的職工被認定為工傷的基礎上(即走完工傷認定程序后),在其醫療終結或醫療期滿之后,由縣以上勞動鑒定委員會對其進行的評定傷殘等級的行為;

6、協商賠償程序

;

7、工傷鑒定以后,如果用人單位沒有為勞動者購買勞動保險的,可以與勞動者協商賠償的數額;

8、勞動仲裁程序

;

9、與用人單位協商解決不了的,則可以依據勞動仲裁法規提起仲裁程序;

10、法院審理程序

;

11、對勞動仲裁不服的,可以向法院提起訴訟解決。

12、對一審法院判決不服的,可以依法向二審法院提起上訴;

13、執行程序

;

14、仲裁或者判決生效后,用人單位不支付賠償費的,則可以依據生效法律文書向法院執行局提起執行申請,由法院執行。

用工單位承擔連帶責任的法律規定

用人單位與用工單位是否應當承擔連帶賠償責任，要看用人單位和用工單位是否違反《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》有關勞務派遣規定給被派遣勞動者造成損害。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。職務行為承擔賠償責任的依據：根據民法典的規定，因職務行為造成第三方損害的，由用人單位承擔賠償責任。如果員工是故意或者有重大過失的，用人單位對外賠償后，可以根據實際情況向員工進行追償。

一、實踐中一般結合以下幾個標準判斷員工行為是個人行為還是職務行為：

(1)行為是否有經營者的授權，是否是有雇傭關系的工作人員所為。

(2)行為是否發生在工作時間、工作場所。

(3)行為是否以經營者的名義或身份實施。

(4)行為與職務是否有內在聯系，如行為的內容是否是工作需要，是否符合雇主雇用的目的，行為是否具有為法人謀利的意思。

用人單位的責任具體是指工作人員因職務行為造成他人損害的，應當由用人單位承擔侵權責任。用人單位的責任適用無過錯責任原則，即只要工作人員因執行工作任務造成了他人損害，不論工作人員是否有過錯，用人單位都應承擔侵權責任。

二、雇主在下列情況下不承擔賠償責任：

(一)雇工非職務行為

(二)不是為了雇主利益的行為。

(三)雇工與雇主意思不一致。

根據我國勞動合同法規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

應聘員工違反競業限制條款，用人單位需負連帶責任嗎

應聘員工違反競業限制條款，用人單位是否需負連帶責任要分情況。

法律分析

一般而言勞動者違反競業限制協議，新用人單位是不需要承擔責任的，但是新用人單位知道或者應當知道勞動者負有競業限制義務的應當承擔連帶責任。競業限制協議屬于合同關系，具有相對性，因此新用人單位不應承擔違約責任。但是在新用人單位明知或者應該知道的情況下，新用人單位與勞動者對原用人單位構成共同故意侵權。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。

法律依據

《中華人民共和國民法典》 第一千一百六十八條 二人以上共同實施侵權行為，造成他人損害的，應當承擔連帶責任。

《中華人民共和國勞動合同法》 第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

勞務派遣單位承擔連帶責任嗎

法律分析：勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任，而不是承擔連帶責任。《民法典》對勞務派遣用人單位責任作出了明確的規定，勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。同時《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》對勞務派遣糾紛如何列明被告作出了規定，當事人主張勞務派遣單位承擔責任的，該勞務派遣單位為共同被告。

法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》 第五十八條 在勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，以接受勞務派遣的用工單位為當事人。當事人主張勞務派遣單位承擔責任的，該勞務派遣單位為共同被告。

承擔連帶賠償責任是不是用人單位與員工共同承擔？

連帶責任是指各個責任人對外都不分份額，不分先后次序地根據權利人的請求承擔責任。在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。《民法總則》規定，債務人一方人數為二人以上的，負有連帶義務的每個債務人，都負有清償全部債務的義務，履行義務的人，有權要求其他負連帶義務的人償付他應當承擔的份額。《民法總則》和《擔保法》均規定保證人承擔保證責任后，有權向債務人追償。上述法律規定表明，連帶責任人承擔了連帶債務后，依法可以向其他負有連帶責任的人追償。根據連帶責任的過錯原則，連帶責任的承擔可按因侵權或違約所造成的損失的一定比例進行劃分和判定，既可承擔全部損失的賠償責任，也可承擔部分損失的賠償責任。法律依據：《中華人民共和國民法通則》第八十七條債權人或者債務人一方人數為二人以上的，依照法律的規定或者當事人的約定，享有連帶權利的每個債權人，都有權要求債務人履行義務;負有連帶義務的每個債務人，都負有清償全部債務的義務，履行了義務的人，有權要求其他負有連帶義務的人償付他應當承擔的份額。