哪些屬于勞動仲裁訴訟的受案范圍

法律主觀：

勞動仲裁可以受理的勞動爭議案件范圍如下： 1、對勞動關系有異議的； 2、因勞動合同的履行，終止等發生的爭議； 3、解除勞動關系發生的爭議； 4、勞動者的權益沒有得到保障引起的爭議； 5、工資問題。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 適用范圍 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法： （一）因確認勞動關系發生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

勞動爭議調解和仲裁的受案范圍包括哪些

勞動爭議調解仲裁的受案范圍1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議等。

勞動爭議的發生太頻繁、太普遍了,也正因為如此,我國規定勞動爭議在提起訴訟之前必須先進行仲裁,這既是為了減輕法院的壓力,也是不想讓企業和勞動者撕破臉,有可能勞動者以后還會繼續留在用人單位。

但也并不是所有的勞動爭議都在仲裁的范圍內。

一、勞動爭議調解仲裁的受案范圍

1、因確認勞動關系發生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

6、勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生的爭議;

7、勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后,請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議,或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議;

8、因企業自主進行改制引發的爭議。

二、以下爭議不屬于勞動爭議仲裁的受理范圍:

1、勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;

2、勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

3、勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛;

4、家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛。就是大家平時從老家或者鄉下請個保姆,產生的糾紛是不算勞動糾紛的;

5、個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛。現在很多理發店的學徒和理發店之間的法律關系不是勞動關系;

6、農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

三、勞動爭議調解組織的規定

發生勞動爭議時,當事人可以到下列調解組織申請調解:

1、企業勞動爭議調解委員會;

2、依法設立的基層人民調解組織;

3、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

勞動仲裁委受案范圍

法律主觀：

勞動爭議仲裁 委員會主要處理用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議： 1、因 確認勞動關系 發生的爭議; 2、因訂立、履行、變更、 解除和終止 勞動合同發生的爭議; 3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議; 4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議; 5、因勞動報酬、 工傷醫療費 、經濟補償或者賠償金等發生的爭議; 6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

法律客觀：

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議：(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬于勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。

勞動爭議調解仲裁法關于受案的范圍規定

勞動爭議調解仲裁法關于受案的范圍規定：用人單位與勞動者因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險等發生的爭議；以及追索勞動報酬、工傷醫療費等爭議。

申請勞動仲裁流程如下：

1.申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本；

2.書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由仲裁委員會記入筆錄，經申請人簽名或者蓋章確認；

3.申請人的書面仲裁申請材料齊備的，仲裁委員會應當出具收件回執；

4.對于仲裁申請書不規范或者材料不齊備的，仲裁委員會應當當場或者在五日內一并告知申請人需要補正的全部材料。申請人按要求補正全部材料的，仲裁委員會應當出具收件回執。

綜上所述，勞動是人類生存和發展的基礎，是每個人賴以生存的基本手段。然而，很多勞動者在工作中遭受各種不公平待遇，如拖欠工資、加班不給錢、違法解雇等等，這些都是勞動者權益受到侵害的表現。為了保護勞動者的合法權益，勞動維權顯得尤為重要。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

勞動仲裁受案范圍

法律分析：勞動仲裁受案范圍主要包括：1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、中止、解除和終止勞動合同發生的爭議。3、因開除、除名、辭退、勸退、勒令辭職、責令限期調離和辭職、離職（含自動離職）發生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。6、因用人單位對勞動者單方面實施行政處分和經濟處罰（一次性罰款）等懲戒影響實體勞動報酬權益享受而發生的爭議。7、因履行集體合同發生的爭議；8、因終止事實上的勞動關系發生的爭議。9、因勞動者人事（職工）檔案轉遞發生的爭議。10、因勞動者社會保險關系轉移發生的爭議。11、因收取或變相收取勞動者押金、保證金、風險抵押金等財物發生的爭議。12、因扣押勞動者居民身份證、學歷證、學位證、職稱證書、職業資格證書等證件發生的爭議。13、法律、法規、規章和司法解釋規定依法應當受理的其他爭議。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議的范圍是()

勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議的范圍是：

1、因確認勞動關系發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：

1、聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；

2、受理勞動爭議案件；

3、討論重大或者疑難的勞動爭議案件；

4、對仲裁活動進行監督。

勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：

1、聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；

2、受理勞動爭議案件；

3、討論重大或者疑難的勞動爭議案件；

4、對仲裁活動進行監督。

綜上所述，勞動爭議仲裁委員會的受案范圍，用人單位與勞動者因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險等發生的爭議；以及追索勞動報酬、工傷醫療費等爭議。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十八條

申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。

仲裁申請書應當載明下列事項：

（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；

（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

勞動仲裁的受案范圍

法律主觀：

勞動仲裁受案范圍 ，是指各級 勞動爭議仲裁 委受理 勞動爭議案件 的范圍，以爭議當事人和爭議標的為兩大基本標志。從目前的有關規定來看，我國現行立法僅將勞動爭議當事人限于勞動關系雙方當事人，即爭議雙方存在勞動關系雙方當事人，即爭議雙方存在勞動關系及勞動爭議發生的前提和基礎。但是，由于我國法律未對“勞動爭議”、“勞動關系”等關鍵名詞給出準確的界定，導致理論和實務界對勞動仲裁的受案范圍在理解上產生分歧。當前，在 勞動爭議處理 實踐中，在勞動仲裁的受案范圍上有幾大爭議，即關于非法用工主體之間發生的爭議，關于 事實勞動關系 的確認，以及關于社會保險爭議的受理。三大爭議問題的法理分析關于非法用工主體之間發生的爭議——對《 工傷保險條例 》第63條規定之剖析從現行立法看，勞動爭議是指用人單位和勞動者之間發生的權利義務之爭，即勞動爭議的當事人一方是用人單位，另一方是勞動者。如果勞動爭議仲裁委以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法 向法院起訴 的，經審查，確屬主體不適格的，法院將裁決不予受理或駁回起訴(最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋[2001]14號，以下簡稱《解釋》第4條)。可見，法院在是否將某項爭議作為勞動爭議案件受理的問題上，首先審查的仍是主體是否適格的問題上，首先審查的仍是主體是否適格的問題，對此，法院所采納的是勞動爭議主體與《勞動法》調整主體相一致的觀點。而《工傷保險條例》(國務院令第375號，以下簡稱《條例》第63條)之規定意在將非法用工主體(或稱“不具備用工主體資格的單位”)與傷殘職工或童工之間因傷害賠償發生的爭議納入勞動仲裁的受案范圍，這一立法目的無疑與現行勞動爭議的概念發生了沖突。《條例》此條規定以及勞動保障部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》(勞動保障部令第19號)的相關規定至少存在以下兩個問題：第一，《條例》可否突破《勞動法》的調整范圍對勞動爭議主體作出擴大解釋第二，勞動爭議仲裁委可否依據該規定從程序上予以排除應該說目前勞動爭議處理的最高法律依據是《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》(國務院令第117號，以下簡稱《處理條例》)，《條例》雖然后于《處理條例》而制定，但單一的勞動法律、法規和規章并不能完全調整和處理復雜勞動關系所表現出來的所有問題，需要和其他部門法更多地配合和銜接，否則可能因法律沖突而造成實踐中無法適用，或者即使適用其效果也適得其反。非法用工主體因其不具備用人單位的主體資格，發生爭議時實質上是自然人之間的爭議，即民法上的雇用糾紛，而雇用糾紛本身就是民事爭議，法院可以直接受理。如果將其作為勞動爭議，將勞動仲裁作為前置程序，無疑增加了勞動者的維權成本，看似保護勞動者權益，實則侵害了其直接向法院起訴的權利。對此，最高院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(續一)》(征求意見稿，以下簡稱《征求意見稿》)第3條將“勞動者與不具備合法用工主體資格的單位之間產生的糾紛”排除在 勞動爭議范圍 之外，同時，考慮到勞動者權益的保護，最高院主張此類案件的處理不應適用民事損害賠償原則，而應當適用勞動保障部門的相關規定，即勞動者的相關待遇仍按無過錯責任補償的原則處理。相應的，筆者認為，勞動爭議仲裁委在處理非法用工主體傷害賠償爭議時，可以依據《勞動法》、《條例》第63條、《處理條例》關于勞動爭議案件受理的有關規定，以主體不適格為由從程序上作出不予受理的決定或通知，并告知當事人依法向法院 提起民事訴訟 。雖然這可能不是《條例》的立法原意，但是對于一個執法部門而言，不作為

法律客觀：

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議：(一)因確認勞動關系發生的爭議;(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬于勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。

勞動仲裁受理的范圍是什么

從《勞動仲裁法》等相關法律規定中可以知道，勞動仲裁的適用范圍主要包括了三大類，即1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。

一、勞動仲裁受理的范圍是什么

(一)因確認勞動關系發生的爭議

勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。因確認勞動關系是否存在而產生的爭議屬于勞動爭議，適用勞動爭議調解仲裁法。在實踐中，一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，一旦發生糾紛，勞動者往往因為拿不出勞動合同這一確定勞動關系存在的憑證而難以維權。為了更好地維護勞動者的合法權益，勞動爭議調解仲裁法將因確認勞動關系發生的爭議納入了勞動爭議處理范圍，勞動者可以就確認勞動關系是否存在這一事由，依法向勞動爭議調解仲裁機構申請權利救濟。

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議

勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位與勞動者的勞動關系，涉及訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的全過程。對于這一過程任何一個環節發生的爭議，都可以適用勞動爭議調解仲裁法來解決。根據勞動合同法的規定，用人單位應當自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當同時訂立書面勞動合同，并建立職工名冊備查，這是第一個環節——訂立勞動合同;勞動合同的履行，是指勞動合同在依法訂立生效后，雙方當事人按照勞動合同約定的條款，完成勞動合同規定的義務，實現勞動合同規定的權利的活動，這是第二個環節;變更勞動合同，是指用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款所作的修改和增減，這是在履行勞動合同中發生的一種特殊情況，不是每一個勞動者都會遇到的;勞動合同的解除和終止是整個勞動用工過程中的最后一個環節。勞動合同的解除是指用人單位和勞動者雙方在合同期滿前，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系的行為。勞動合同的終止，是指勞動合同規定的勞動合同履行期限屆滿，或者因為雙方或者一方當事人出現法定的情形而使勞動合同無法履行，因而雙方的勞動合同權利義務關系結束的情形。在上述整個勞動用工過程中發生的勞動爭議的處理，都可以適用勞動爭議調解仲裁法。

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議

這一類勞動爭議是由于解除和終止勞動關系而引發的爭議。所謂除名，是指根據《企業職工獎懲條例》的規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。所謂辭退，是指用人單位依照法律規定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關系;所謂辭職，是指勞動者根據本人的意愿，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關系的行為。離職是指勞動者根據本人意愿，自動解除與所在單位的勞動關系的行為。因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議涉及解除和終止勞動關系，適用勞動爭議調解仲裁法。

二、勞動仲裁處理哪些爭議

(一)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議

因工作時間、休息休假發生的爭議，主要涉及用人單位規定的工作時間是否符合有關法律的規定，勞動者是否能夠享受到國家的法定節假日和帶薪休假的權利等而引起的爭議;因社會保險發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否依照有關法律、法規的規定為勞動者繳納養老、工傷、醫療、失業、生育等社會保險費用而引起的爭議;因福利、培訓發生的勞動爭議，主要涉及用人單位與勞動者在訂立的勞動合同中規定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行而產生的爭議;因勞動保護發生的勞動爭議，主要涉及用人單位是否為勞動者提供符合法律規定的勞動安全衛生條件等標準而產生的爭議。

(二)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議

這一項規定的內容涉及勞動者與用人單位因金錢給付問題而發生的勞動爭議。這里主要談一下“經濟補償”和“賠償金”。經濟補償是指根據勞動合同法的規定，用人單位解除和終止勞動合同時，應給予勞動者的補償。根據勞動合同法的規定，勞動者因用人單位的過錯而單方提出與用人單位解除勞動合同的;或者用人單位因為勞動者存在過錯之外的原因而單方決定與勞動者解除勞動合同的;或者用人單位提出動議，與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。同時，在用人單位與勞動者終止固定期限勞動合同或者企業破產、責令關閉、吊銷執照、提前解散等情形時，也應當向勞動者支付經濟補償。

賠償金是指根據勞動合同法的規定，用人單位應當向勞動者支付的賠償金和勞動者應當向用人單位支付的賠償金。用人單位應當向勞動者支付的賠償金，包括:用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，如違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金;用人單位未依照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬，或者低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，或者安排加班不支付加班費，以及解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，在勞動行政部門責令限期支付后，逾期仍不支付的，用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照勞動合同法規定的解除終止勞動合同的經濟補償標準的二倍支付賠償金;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，或者用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，等等。

勞動者向用人單位支付的賠償金，包括勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制給用人單位造成損失所應當承擔的賠償金。

(三)法律、法規規定的其他勞動爭議

這是一項兜底的規定。除了上述勞動爭議事項外，法律、行政法規或者地方性法規規定的其他勞動爭議，也要納入勞動爭議調解仲裁法的調整范圍。

通過對勞動仲裁適用范圍的了解，我們知道其實并不是只要勞動者與用人單位之間發生的爭議，就一定可以申請勞動仲裁進行處理。如果并不在法定的仲裁范圍內，那么即使申請了仲裁，也是不會得到受理的。這種時候，一般可以直接向法院提起勞動訴訟。

勞動仲裁的受理范圍

現實中，并不是所有的勞動爭議都是可以申請勞動仲裁的，法律中對勞動仲裁的受理范圍作出了嚴格的規定，那么勞動仲裁的受理范圍有哪些呢?勞動仲裁程序該怎么走呢?下面我為您詳細介紹相關的法律知識來為您答疑解惑，希望對您有所幫助。

勞動仲裁的受理范圍

勞動仲裁的受理范圍如下:

《勞動爭議調解仲裁法》則在上述基礎上，進一步豐富、調整和擴充了勞動仲裁的適用范圍:

(1)因確認勞動關系發生的爭議;

(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。

勞動仲裁程序該怎么走

勞動仲裁要走如下受理程序:

1、申請。

首先申訴人應在權利被侵害之日起60日內，向勞動爭議仲裁委員會書面提出申請。當事人按仲裁委員會提供的《申訴書》填寫一式二份，附勞動合同、身份證復印件及相關的證據材料;申訴人系用人單位的，應附營業執照有效影印件。上述提交的材料系復印件的應帶原件核對。

2、受理。

自當事人提交符合填寫要求的申訴書之日起7日內，仲裁委員會將作出受理或者不予受理決定，并在作出決定之日起7日內通知當事人。

3、委托。

當事人可以委托不超過二名的律師或其他人代理參加仲裁活動;委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的授權委托書，委托書應明確委托事項和權限。

4、舉證。

勞動爭議案件一般由申訴人提供證據;因用人單位應作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負責提供證據。

5、審理。

雙方當事人應按仲裁庭指定的時間到達指定的地點參加庭審活動。申訴人無正當理由未到庭的，按撤訴處理;被訴人無正當理由未到庭的，仲裁庭可進行缺席審理并作出缺席裁決。

6、調解。

仲裁員審理勞動爭議案件應當先行調解，當事人雙方達成協議的，仲裁庭根據協議內容制作調解書，調解書在送達之日起具有法律效力。

7、裁決。

調解未達成協議或者調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時裁決。當事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向有管轄權的人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決即發生法律效力。

8、結案。

仲裁庭處理勞動爭議，一般自組成仲裁庭之日起60日內結案;如案情比較復雜的，經批準最多可延長30天。

當您與用人單位產生勞動爭議時，您可以先跟單位協商或者找工會幫忙調解一下，協商調解無果后才通過勞動爭議仲裁的方式來維護自己的權利。

勞動仲裁受案范圍有哪些

法律分析：勞動仲裁受案范圍主要包括：1、因確認勞動關系發生的爭議。2、因訂立、履行、變更、中止、解除和終止勞動合同發生的爭議。3、因開除、除名、辭退、勸退、勒令辭職、責令限期調離和辭職、離職（含自動離職）發生的爭議。4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。6、因用人單位對勞動者單方面實施行政處分和經濟處罰（一次性罰款）等懲戒影響實體勞動報酬權益享受而發生的爭議。7、因履行集體合同發生的爭議；8、因終止事實上的勞動關系發生的爭議。9、因勞動者人事（職工）檔案轉遞發生的爭議。10、因勞動者社會保險關系轉移發生的爭議。11、因收取或變相收取勞動者押金、保證金、風險抵押金等財物發生的爭議。12、因扣押勞動者居民身份證、學歷證、學位證、職稱證書、職業資格證書等證件發生的爭議。13、法律、法規、規章和司法解釋規定依法應當受理的其他爭議。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發生的爭議(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。