什么情況下企業(yè)會解雇員工？

工作表現不佳：在工作中出現頻繁的失誤、不認真、工作態(tài)度不端正等情況，可能導致雇主對員工產生不信任感，最終選擇裁員處理。

違反公司規(guī)定：員工違反公司的規(guī)章制度，如泄露公司機密資料、擅自離職、私自接受客戶訂單、挪用公款、遲到早退等都可能導致被解雇。

能力不足：如果員工沒有達到公司預期的業(yè)績，表現出來的能力與公司招聘要求不符，也可能成為被辭退的理由。

內部矛盾：公司內部員工之間存在個人恩怨、互相排擠、不團結等問題，造成了較大的工作紛爭，這種情況也可能導致員工被辭退。

目標不符：公司在業(yè)務拓展或調整戰(zhàn)略時，需要員工進行相應的轉崗或重新設置目標，如果員工不能適應這種變化，也有可能成為被辭退的理由。

總之，每個公司和企業(yè)對于員工的要求和標準不同，在不同的場合下會有不同的裁員理由。作為員工，要注意提高自身素質和能力，盡力做到工作表現優(yōu)秀，避免遭遇被解雇的情況。

什么情況下企業(yè)可以開除員工

法律主觀：

企業(yè)可以開除員工的情況是，員工在試用期內不符合錄用標準的；員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；員工嚴重失職，給企業(yè)造成重大損害的；以及被依法追究刑事責任的等情況。

法律客觀：

根據《勞動法》第二十五條：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。《勞動法》第二十六條：勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！秳趧雍贤ā返诙鶙l第一款第一項規(guī)定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同的無效或者部分無效;第三十九條規(guī)定勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。并非勞動者所有的隱瞞真實信息或者提供虛假材料的情況都會導致勞動合同無效，有些涉及勞動者個人隱私，提供真實情況可能導致歧視、與工作無直接關系的信息，勞動者可以不提供或者隱瞞。比如勞動者是否結婚、是否懷孕、是否患有心理障礙、是否同性戀、宗教信仰等信息。用人單位需要根據勞動者提供錯誤信息的主觀狀態(tài)進行甄別，有些情況如果是由于勞動者的失誤，而不是故意導致的錯誤，并不會導致勞動合同無效。

單位在何種情況下可以開除員工

法律主觀：

企業(yè)下列情況可以開除員工：員工未通過試用期考核的，可以開除；員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，可以開除；員工死亡或者被人民法院宣告死亡失蹤的，可以開除；員工工作過程中存在法定過失的，可以開除。

法律客觀：

單位以職工違反勞動紀律等理由解除勞動合同，要達到一定程度才可以，或者是雙方勞動合同約定的，或者是單位規(guī)章制度明確規(guī)定的。開除是解除被處分人與行政機關人事關系的紀律制裁方式，也是最為嚴厲的制裁方式。被開除后，被處分人不再具有行政機關公務員的身份。受到開除處分的職工對處分不服，與企業(yè)發(fā)生爭議，就稱為開除爭議。在判斷現實生活中的勞動爭議是否屬于開除爭議時，應主要看企業(yè)最終處理結果，而不是看其處理的原因。用人單位開除職工的原因、依據多種多樣，有的因職工違反紀律，有的是因職工破壞了企業(yè)規(guī)章(包括分房規(guī)定、計劃生育規(guī)定等)，有的是依據《企業(yè)職工獎懲條例》，有的是依據《國家行政機關工作人員獎懲暫行規(guī)定》，也有的是依據企業(yè)規(guī)章。無論用人單位以何種理由、何種依據，也無論理由、依據正確與否，只要是對職工實施了開除處分，就涉及職工最大的勞動權利，職工對開除處分不服而發(fā)生爭議，就屬于開除爭議。按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定，只要爭議當事人提出申訴，勞動爭議處理機構就應當受理，而不應以開除的原因、依據不當或受理后很難處理作為不予受理的理由。處理開除爭議主要適用的法律規(guī)范性文件有《企業(yè)職工獎懲暫行條例》、《國家行政機關工作人員獎懲暫行規(guī)定》、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉換經營機制條例》、《關于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》等等。此外，企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章也可作處理依據。

什么情況算合法辭退

摘要：公司、企業(yè)辭退員工或者職員是常有的事情，很多公司在辭退員工的時候，都會找到一些理由或者證據來說明自己是合法辭退。有的員工就會提出質疑，覺得公司辭退自己是不合法的。那什么情況算合法辭退？公司、企業(yè)合法辭退員工的理由有哪些？被辭退公司會給予補償嗎？可以一起來了解一些相關問題。什么情況算合法辭退

1、證據確鑿

用人單位解聘員工需要由用人單位提供確鑿證據，證明被解聘員工存在違法或違紀的事實，如監(jiān)控視頻、聊天截圖、事件事實、打卡記錄等。

2、依據充分

有了確鑿充分的證據之后，還需要有相關的法律依據去作為解聘員工的條件。如果此前員工簽訂了公司內部規(guī)章制度的相關文件，但員工卻并沒有按照文件內容執(zhí)行同樣可以作為解聘的法律依據。

【法律依據】

《勞動合同法》第39條規(guī)定的條件同樣是法律依據，相關規(guī)定如下：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件；

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使合同無效。

3、程序合法

在有足夠的證據和法律依據之后，用人單位需要告知被解聘員工，提前通知解聘理由通知需要以書面的形式發(fā)出。在有工會的前提下，還需要將書面通知送達工會，這樣的解聘程序才是符合法律要求的。

合法辭退員工的理由

1、用人單位提出，經與員工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

2、員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件；

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；

（4）被依法追究刑事責任。

3、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：

（1）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；

（2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

4、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。

合法辭退員工要補償的情況

根據法律規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當支付被辭退員工補償金：

1、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，經過合法程序辭退員工的；

2、勞動合同期滿后用人單位決定不與員工續(xù)簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形除外；

3、用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；

4、用人單位決定提前解散時辭退員工的。

企業(yè)以什么理由開除員工是合法的

法律主觀：

在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，被依法追究刑事責任的。用人單位開除是合法的。

法律客觀：

《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。